Existem palavras que todo mundo repete, mas poucos realmente entendem. Cultura é uma delas. Muitas organizações afirmam querer uma cultura mais inovadora, mais ágil e mais centrada no cliente, mas continuam tratando a cultura como algo abstrato, quase mágico, que nasce de valores escritos na parede ou em campanhas internas inspiradoras.
A verdade é bem mais simples (e desafiadora!): cultura é comprometimento repetido todos os dias. É o conjunto de ações que as pessoas realmente fazem – e não apenas aquilo que a empresa diz que valoriza.
Esse entendimento muda tudo. Porque, se cultura é comportamento, então só existe uma forma de transformá-la de maneira intencional e escalável: educação. E é aqui que o T&D precisa ser reposicionado. Não como o setor que “dá cursos”, mas como o principal veículo para construir, reforçar e sustentar a cultura desejada.
Cultura não se implanta, se ensina
Uma das referências mais sólidas no tema, Edgar Schein afirma que cultura organizacional é aprendida. Ela se forma e se adapta a partir dos comportamentos que são ensinados, recompensados e repetidos.
Se cultura é aprendida, é impossível mudá-la sem um processo estruturado de aprendizagem. É por isso que empresas que levam cultura a sério usam T&D como ferramenta estratégica – não como serviço operacional.
Vamos ver alguns exemplos que ilustram isso?
- Google: antes de implementar rituais de inovação, a empresa investiu em programas como Project Aristotle e trilhas de innovation mindset. As práticas inovadoras nasceram a partir de treinamentos consistentes, não de slogans de criatividade.
- Netflix: a famosa “cultura de liberdade e responsabilidade” só se sustentou porque a empresa estruturou formações internas contínuas sobre tomada de decisão, autonomia e liderança. O documento de cultura não é o que molda o comportamento – o aprendizado é.
- Amazon: leadership principles não são apenas frases inspiracionais. Cada liderança passa por programas específicos para praticar customer obsession, frugality e ownership. A cultura da Amazon é forte porque é ensinada e praticada diariamente.
Por que T&D é o motor da cultura?
- Porque cultura é comportamento (e comportamento se aprende): quer uma cultura mais ágil? As pessoas precisam aprender práticas de agilidade, métodos de experimentação e tomada de decisão rápida. Quer foco no cliente? É preciso treinar escuta ativa, análise de jornada e resolução empática de problemas. Sem ensino, não há mudança.
- Porque T&D cria escala: liderança pode até dar o primeiro passo, mas apenas o T&D consegue disseminar comportamentos em toda a organização de forma coordenada, repetida e mensurável.
- Porque cultura se reforça no dia a dia: cursos isolados não mudam comportamentos. Programas contínuos, experiências práticas e ciclos de reforço, sim. O T&D é quem garante essa continuidade.
- Porque o aprendizado tangibiliza o discurso: de nada adianta a empresa dizer que valoriza colaboração se os colaboradores não sabem como colaborar. T&D traduz valores em habilidades, rituais e práticas reais.
T&D não é sobre cultura, é o veículo da cultura
Este é o ponto central: T&D não deve falar sobre cultura, deve ensinar a cultura. Isso significa sair do formato tradicional de “curso de 1 horas sobre nossos valores” e entrar em um modelo vivo, aplicado e conectado ao negócio.
Mas como isso se traduz na prática? Veja, a seguir, alguns exemplos.
- Programas de onboarding que ensinam na prática os comportamentos esperados.
- Treinamentos de liderança alinhados à cultura desejada, com reforço mensal.
- Trilhas comportamentais contínuas (feedback, colaboração, inovação, foco no cliente etc.).
- Simulações, roleplays e experiências guiadas que permitem treinar decisões reais.
- Projetos de aprendizagem conectados aos desafios estratégicos da empresa.
Mas e se a cultura que eu quero ainda não existe na minha empresa?
Se isso acontece, significa que o T&D tem um papel ainda mais essencial. Uma cultura futura precisa ser construída antes de ser comunicada. E ela se constrói ensinando os comportamentos que você quer ver mais vezes.
Quer cultura de inovação? Crie programas de experimentação, capacite equipes para prototipar, treinar pensamento criativo e tomar decisões orientadas por dados. Quer cultura de agilidade? Ensino ciclos curtos, trabalho colaborativo, priorização e autonomia. Quer uma cultura centrada no cliente? Ofereça práticas de escuta ativa, design de experiência, empatia e resolução de problemas.
O papel estratégico do RH e de T&D
O RH deixa de ser suporte e passa a ser protagonista. O T&D deixa de ser executor de cursos e passa a ser construtor de pensamentos.
Essa mudança é tão relevante que já aparece em pesquisas como o LinkedIn Workplace Learning Report, que indica que:
- 89% dos líderes acreditam que T&D é fundamental para reforçar a cultura.
- 57% das empresas priorizam programas comportamentais acima dos técnicos.
- Organizações que conectam T&D à estratégia têm maior retenção e engajamento.
Ou seja: quem entende a força do aprendizado sai na frente.
Cultura é o que as pessoas fazem
Se a empresa deseja realmente evoluir sua cultura, seja de inovação, de colaboração ou de foco no cliente, não basta comunicar. É preciso ensinar, reforçar e praticar. E isso só é possível quando o T&D assume é tratado como um motor estratégico de transformação comportamental.
Quando o RH e o T&D assumem esse papel, a cultura deixa de ser um slogan e se torna uma vantagem competitiva.
Na Faros Educacional, acreditamos na educação como caminho para organizações mais maduras, humanas e potentes. Porque, no fim, cultura é movimento – e todo movimento começa aprendendo a dar os passos certos.
